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齐乐娱乐者如何跨过期权陷阱?

  2017-04-18 13:47  来源:i黑马  我来投稿  我要评论
  全网营销推广 A5营销双节大优惠   前一段时间,展程科技与Emily Liu之间的故事和后来的情节反转,对于混迹创投圈的各位早已耳熟能详。我们不评论当事双方的是非。但这件事情能够迅速发酵,引发热议,说明期权设置模糊不清或不合理,是国内齐乐娱乐公司普遍存在的现状。   特别对于技术合伙人这件事是个巨大的警醒。在大部分齐乐娱乐公司里,技术合伙人的地位,往往随着公司的发展越来越低。因为他们每天忙于编写各种代码,解决各种Bug,常常通宵达旦,容易把自己封闭在一个loop里面。往往不能跟随公司的发展与时俱进。   当然有了开篇提到的展程科技与Emily之间的纷争后,相信现在更多技术合伙人会在齐乐娱乐初期就明确自己在团队中的权益。但我更想说的是,打铁还靠自身硬,技术合伙人必须保持对技术、对行业发展趋势的敏感,也就是自身能跟上公司的发展才是关键,不然人家总有甩下你的理由。   前一段另外一件跟股权相关、引发关注的事情,是顺丰控股的上市。顺丰控股市值最高峰时超过了3000亿,让王卫在个人财富上一度超过了马化腾(目前顺丰市值已回落到2100亿附近,王卫再度落后)。这是因为王卫持股顺丰的比例大约在64%,而马化腾在腾讯的持股只有8.73%。所以虽然顺丰只有腾讯市值的大约九分之一,但王卫在个人财富上却可以匹敌马化腾。   马云在阿里巴巴的持股大约也只有8.9%。同时阿里巴巴堪称中国最成功应用股权激励的企业。其通过合伙人制度,已造就了数十位亿万富翁。通过股票期权和其它股权奖励形式,阿里巴巴的普通员工持股者同样众多,通过股权成为百万富翁的人数也远远超过腾讯和百度。阿里系统的蚂蚁金服,员工持股占集团总股权的比例更是高达40%。   这里就有一个有趣的问题,从投资人的角度,更偏爱投资哪类型公司?是顺丰这种,比起期权来,更愿意给员工现金报酬的公司。还是像阿里、百度这样非常注重员工持股和股权激励的企业?   我们做一个等同条件的假设:   A公司和B公司都有3位联合创始人,5位创始团队成员。   A公司:3位联合创始人的股份比例为50:25:25,5位创始团队成员没有股份;   B公司:3位联合创始人的股份比例40:20:20,5位团队成员共同持股10%,员工期权池10%;   在所有其它情况都一样的前提下,投资人都会选择投资B公司,基于以下两方面原因:   已经分出了员工期权,未来不会稀释投资人的份额。实际上对于A轮以后的投资人,在投资前预留出充足的员工期权池,是必须的要求之一。对于缺乏关键岗位的公司,有时候需要留出高达35%的期权池。不过,市场上很多没有经验的投资人,只顾着谈判估值,结果投资后,等下轮投资人要求建立期权池时,有效估值立即被打了折扣。   对员工期权池的建立,意味着创始人有分享精神,容易对团队形成正向激励,调动起团队的拼搏热忱。同时能够锁定留住骨干人才,也意味着在未来根据企业壮大发展的需要,能够通过股权激励引入高级人才。   之前我们松禾远望看了众多的齐乐娱乐项目,总结出在期权分配设计上,国内的齐乐娱乐者经常会面临以下实际困难:   初次齐乐娱乐者自己对期权合约不理解,不懂如何设计;   对还看不到未来的初创企业,谈期权有些遥远。因为齐乐娱乐初期事物繁多,即便有经验的齐乐娱乐者都会将期权拖延下来;   齐乐娱乐早期的员工都是靠亲情招聘而来,大家都信奉承诺,谈期权让很多人抹不开面子;   中国的公司法没有很好的期权框架,设立时间和金钱投入都很高;   在中国,公司通常以有限合伙企业作为实施股权激励的主体,员工通过持有有限合伙企业财产份额的方式间接持有公司股权,从而实现股权激励的目的。   以有限合伙作为股权激励主体的优势主要有三:   1.风险隔离和自由约定:若采取员工直接持有公司股权的,通常需要创始人代持,此种结构一是股权结构不清晰,二是容易发生纠纷,影响公司的后续融资;员工通过有限公司、合伙企业、资管计划持股的,一是对上述风险进行隔离,二是对价格、限制等事宜进行自由约定,以更好的实现激励目的,这其中合伙企业从结构和操作等各方面最为灵活。   2. 表决权和收益权分离:与公司原则上“同股同权”相比,有限合伙企业中,创始人作为普通合伙人无论其持股比例大小,具有法定的执行合伙事务的权利;而员工作为有限合伙人以其出资额为限承担责任、分享收益,不具体管理合伙企业经营事务。此种结构下有利于创始人对公司的高度控制。   3.成本和税收优惠:在间接持股的前提下,有限公司、合伙企业、资管计划三种方式中,合伙企业由于实施先分后税,合伙人只需缴纳个人所得税,避免了双层税收,成本相比最低。   期权的实施流程通常分为四个主要步骤:   1.授予:本环节是期权实施的起点,也是最重要的环节,通常会与员工签订《期权合同》就授予、成熟、行权和变现等事宜提前做好安排,以避免日后纠纷。但就本环节而言,授予最核心的要素就是期权数量,同时公司通常会赋予自己根据员工表现调整期权数量的权利。   提示:建议《期权合同》和《劳动合同》分开签署,以避免期权被视为劳动报酬的一部分从而适用劳动仲裁的规则。   2.成熟:目前期权的成熟通常分为四年,但在具体成熟节奏上大概分两类:第一类的典型做法是第一年成熟25%,自此以后每6个月成熟12.5%;第二类的典型做法是,第一至四年的成熟比例分别为10%、20%、30%、40%。   提示:期权的成熟通常需要考虑若员工行权的,需要进行工商变更登记,故建议公司至少选择以季度作为最小的股权成熟单位,避免频繁的工商变更登记。   3. 行权:行权的核心要素包括两个,一是行权价格,这个由公司根据发展情况自主确定,不同的人、不同的阶段可能存在不同的行权价格;二是行权时间,通常约定的时间从1-6个月不等。   提示:在中国,期权的行权(合伙企业财产份额转让)通常都是免费或以1元对价完成的,我们建议应确定适当的转让价款(以员工的3-6个月税后月薪为宜),会提高员工的重视程度、增强核心员工的仪式感和荣誉感,更好的实现激励效果。   4. 变现:若是公司上市了,则皆大欢喜,员工的股权可以在遵守上市公司规则的前提下自行变现退出,若员工在公司上市前考虑退出的,通常会由创始人回购股权,这就需要在《期权合同》中提前约定变现条款,主要考虑因素包括:   期权状态,通常未成熟期权终止,不予发放;成熟未行权期权由员工选择是否行权,若选择行权且行权完毕的,按照行权后期权对待;行权后的期权由创始人指定主体回购。   离职原因,通常分为过错离职和自愿离职两种,离职原因会影响回购的价格。   回购价款和支付:若过错离职的,通常是按照购买价款加上一定的资金成本进行回购;自愿离职的,通常按照公司最新估值的一定折扣予以回购;回购价款通常在1年内支付完毕。   提示:创始人回购应当设定为一项权利而非义务,即创始人有权回购,若创始人选择不回购的,员工可以继续持有期权。
    点赞0 投稿指南 专家专栏 企业会员 责任编辑:佩佩
    作者:田鸿飞
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